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三角形的屋子最难搞 看看大师如何打造温馨设计

位于伦敦的Yellow Cloud Studio为Hackney设计了一栋外形十分别致的房子,延伸出去的三角形由玻璃和胶合板组成。 整栋房子采光非常好,设计师打破了传统的刻板僵硬风格,以通透的空间以及丰富的装饰元素,为人们带来了一个全新的居住环境。 房屋的整体形状和传统房屋并不相同,设计师很好的利用户外的特别形态,巧妙地和房屋本身相结合,瓦解了大多数人对一般房屋的制式印象,打造了一栋三角形的家。 家中布局非常合理,房间中的摆设看似随意,但是却在细节处彰显着艺术美学,营造出了一种舒适温馨的气息。 室内外通过厚厚的玻璃进行连接,大量的自然光透过窗子洒落进来,让光线成了最奢侈的装饰品。原始的红砖墙搭配上古朴的小柜子,为空间带来了一种工业的气质。 房间中没有夸张的装饰,却也能从细节处流露出其中的美感。黄铜小灯,增添了房间的视觉张力。 设计师利用三角区域,设计了一个小小的休息区,这里采光很好,阳光结合温润的木材质,家的温馨瞬间在房间中蔓延开来。 以纯色为主的小空间,粉色的小靠垫摆放在其中,无疑不是点睛之笔,为房间增添了一抹色彩。桌上的装饰画,虽然并不复杂,但是却透露着优雅。 主卫浴中以清新的绿色作为主色调,设计师特意设置了两个面盆,方便两人同时进行洗漱,节省时间。 面盆底下的柜子,方便放置一些经常会用到的小物件,大大节省了空间的占用。 两盏圆形的小灯挂在房间中央,实用的同时又起到了装饰作用,家中的每一个角落都充满了设计师的用心。 淋浴房里采用了和盥洗台墙面同样花纹的花砖做装饰,既能呼应起来,又很有民族风特色,让纯色的空间瞬间精致了很多。 全封闭式的设计将整个卫生间做了完全的干湿分离,使用起来贴心方便。 不同于主卫浴的清新淡雅,这间卫浴选用了大量的粉色瓷砖进行装饰,极为温柔暖暖的氛围充斥着整个房间。 浴室和洗漱间没有利用墙面进行分隔,而是选用了不同颜色的瓷砖巧妙将两个区域划分开来。室内简单的陈设,营造出了一种干净利落的氛围。         图文转发子 PChouse家居杂志

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底薪+提成已经out,用这种激励让业务员犹如打鸡血(附案例分析)

导读: 张总是一家公司的老板,今年公司的业绩同比增长幅度微乎其微,但同行都是两位数的增长,业务部门不给力,一些业务员工作状态很不好,业绩也一般,但也不肯去努力提高,甚至还有离职念头;还有一些老业务员客户相对稳定,收入也比较稳定,业务员安于现状,没有动力开发新客户。自己亲自抓一抓稍见效果,但自己还有其他事情要去做,所以倍感烦恼。 业务部门是公司的核心部门,如何让业务员保持持续的动力去开发客户,提高业绩,对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式,让业务员有动力持续努力提高业绩,并愿意死心塌地跟着公司干。 业务人员良好的工作状态主要来自于利益驱动 首先看看张总的业务部提成方案:业绩提成分档级,提成比例由低而高,具体见下表: 张总的业务员提成机制,貌似很有激励性,但实际效果不佳 点评:这样的设计有哪些漏洞和问题? 有的业务员因为达不到高业绩指标,提成点数很低,内心存有诸多不满,萌生离职念头。 为了达到更高业务级别,有的销售员不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。 有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标,将业绩硬推到下个月。 有的业务员为了获得当月的高提成,和其他业务员合拼业绩,以达到表面上的高业绩。 说明:在设计分配机制上,不要让员工有漏洞可钻,人性是经不起考验的,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础。 如何激发业务人员的主观能动性是急需解决的课题 另外张总为了激励员工,规定每年加一次薪,只要当年业绩超出目标的5~10%,就按比例给员工加工资。 一开始,大家都欢呼雀跃冲劲很足,但是时间长了,业务员动力也就慢慢减弱了,目前公司的业绩也没有达到张总的预期,张总现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。 思考:业务员要不要加底薪或提成? 加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。 加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头几个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。 加薪是把双刃剑 思考:如何设计提成激励才是正确的方向? 销售提成点数的差异应着眼于产品与客户,而非员工自身的区别。一名优秀、高级的销售员必须是通过卖出更多的产品和服务获得更高的收入,而不是因为等级高、工作时间长获得比其他销售员更多的收入。 销售服务与技术服务是不相同的,销售同一产品或服务提成点数应该相同,但是对同一服务项目而由不同技术人员来完成的,技术人员获得的提取完全可以不同。例如,同一家理发店,最好的理发师可以收人头100元,而一般的理发师只收40元。 同一产品和服务,应该统一提成比例,而不应该是销售额越高,就提成比例就越高。表面看上去,是对员工冲刺更高销售目标的激励,实际是将目标管理简单地交给提成点数,而忽视目标激励的设计。 让新客户提成点数高、老客户提成点数稍低。因为开发新客户的难度、时间长度都要大于老客户。 让客户首次购买、首次之后的购买,提成点数不相同,正常来看,让客户从对公司产品服务不了解到接受,这个难度肯定大一些。 业绩的增长数字背后必是不断的付出 业务员的薪酬怎么调整才更有效? 解决这个问题,必须从业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题: 员工增加的收入,必须来自他创造的结果,而不是以降低企业利润为代价。 员工必须有持续收入增长的空间。 员工不能只关注营业额,还要关注企业需要关注的利润率,成本费用率等。 员工可以有多种增加收入的渠道,而不仅仅是靠销售收入。 总的来说,要实现给员工加薪却不增加企业成本的唯一方法,就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高,不仅仅要依靠销售额的增加,也因为人创绩效提高,和成本费用的下降而提高。 今天跟大家分享一种最具有激励性的薪酬设计实操案例,行业差异自己变通参考对照调整或者添加老王个人号(HC-SH007)探讨交流! KSF增值加薪法: KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如: 高毛利产品销售指标 回款率指标 新市场开发销售指标 客户开发或服务成本指标 新客户开发销售(数量或金额)指标 客户投诉率或数量指标 客户服务满意度指标 客户有效服务数量指标 协助开发产品指标 操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪! 具体方案:建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计 1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。 入职3个月KSF薪酬绩效方案 …

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你可以不是专家,但你必须懂这些“合伙人股权结构”

只要是合伙创业,必然就会遇到股权分配的问题。有一句老话:不患寡而患不均,再加上中国人好面子,几个好朋友好兄弟在一起合伙,遇到股权分配的问题,大家都会比较含蓄,所以很多时候无形当中就为合作埋下了地雷。 作者说:本文约5500字,内容为纯原创实战干货,阅读大约需要10分钟。   01从土豪说起 前段时间,五位东莞本地土豪,因为计划合伙投资开设汽车销售连锁企业的事,相约到我办公室喝茶,了解关于股权架构、融资和店面众筹的问题。几位老板平时都有自己的生意,其中有两位是公司老客户,一位是做房地产和酒店的阮总,一位是比较年轻的张总,从事汽车维修和美容服务。这两位之前在公司做完股权顶层设计和股权融资后都拿到了很好的成果,因为阮总发现一个很好的政策机会,准备启动汽车销售的项目,准备找几位一起合作。 在了解和清晰了他们的商业模式和盈利模式,并进行了简单的店面股权众筹模式梳理后,来到关于几个人的股权分配问题上。 我问:你们来之前,各自的股权比例分配都谈好了吗?几个人稍微犹疑了一下,阮总没 说话,其中一位率先开口:当然是平分啦,其它几个人相视点同默许。 另外三位没有系统地接触过股权分配的概念,但阮总和张总至少知道基本规则啊!我感到很好奇也很诧异,背后的风险他们不可能不知道。看我很惊讶,阮总希望我简单地和其它三位新朋友做下分享,我简单地问了些问题: 五个人当中?确定由谁带头来主导这个项目?答案是年轻的张总; 五个人当中,谁全职干这个项目?谁兼职干?谁完全只投不干?因为我知道阮总的情况是不可能全职的; 五个人当中,谁对这个项目成功与失败负最大的责任?如果张总主导,经营层面出了问题,他承担还是共同承担?(背后的问题是:风险、收益、责任没有对等,是否可以接受?) 五个人当中,有的人全职干活,有的等于只负责投资,股权比例也平分吗?如果干成了,赚了很多钱,钱也是平分吗?带头的人长期愿意吗? 五个人议事,哪些事需要五个人一起讨论,哪些事由带头人可以拍板?决策规则怎么定? 带头的人参与多,情况了解多,有重大项需要开会讨论,带头人认为可以做,其它人不了解实际情总不同意做(假设只要有两个不同意做),会议就可能形成僵局,结果谁来负责? 如果未来经营管理层成熟,要不要给股份?股份从哪里来? 如果投资人进来,股份准备怎么给?也跟着你们平分吗?如果新进投资人超过20%,谁会是大股东?… … 问题的背后自然是答案的解析,现场的讨论远不止于此,所以趁着这个案例的延伸,今天和大家分享关于合伙人股权分配的一些实用方法。   02合伙人的定义 在正式分享合伙人的股权分配之前,我们有必要先清晰一下什么是真正意义上的合伙人,因为这个名词现在被滥用了,已经失去的最纯粹的定义。我对合伙人的定义是:意愿第一、出钱出力(全职)、长期贡献。如果脱离这三个基本条件之外的,就需要重新定义了,在下面各种情形当中,我会作进一步的说明。 03两个人合伙 两个人合伙是比较常见的情况,股权分配的方法也相对而言更加简单。 如果都是全职干活,能力上面,建议一强一弱,一男一女,股份比例能力强占大,能力弱占小。 如果分工不同,内(全职)外(不全职)有别,全职干的人投小钱占大股(内),投钱不干活(外:投资)的人投大钱占小股。那么这里有一个问题,涉及到谁是发起人的问题,通常来讲,有一个最简单的规则,就是谁发起,谁带头。但也有可能的是,发起人兼着干,后进合伙人全职干,那么就有两种解决方法,一是发起人变成投资人,占小股;二是如果不愿意投大钱占小股,那么就通过分红方式约定,干活多的人可以多拿钱,通常我建议干活的人在工资、奖金、分红三个方面都要考虑到,让干活的人多拿一点,往后我在讲到合伙人的股权激励方式时会作补充,股权比例分配解决了权力的问题,股份分红比例解决了合伙人之间利益平衡的需求。 大多数情况下,两个人合伙会根据投资金额占股,但这要视实际情况来评估是否合理。假设一个公司投资100万,全职投资又干活的投20万占20%,投资不干活的投80万占80%,这已经存在一定的不合理性,带头人很难有信心或责任把企业做好。如果考虑到20万是发起人,建议股权比例可以调整为投20万的占80%,投80万的占20%,这样相对而言更加合理。另外投资人尽量不要持股超过30%,雅虎曾经持股阿里接近40%的股权,给马云带来了巨大的困扰,赎身的代价超过80亿美金。 关于股权比例,我建议8:2,或者7(67%):3(33%),让带头人拥有绝对控制的权力,这种股权分配方案,可以说是两个人合伙最安全、最稳健的合作方式。 两个人常见错误的分法有以下几种,需要规避: 1、50% :50%——翻看真功夫的案例,导火索就是因为股权比例的平均分配,导致权力的抗衡,甚至引起股东家族内斗,对谁都没有好处,所以股权布局的问题到目前仍然影响着真功夫实现上市的梦想; 2、90% :10%——这种结构,如果是在两个人合伙并且未来一段时间内不会引进新合伙人的情况,可以理解为创始人吃独食,股权比例悬殊太过明显,不利于小股东发挥积极性; 3、51% :49%——这种分法也是非常常见,这是典型的江湖情谊式的分法,但是江湖情谊是代替不了管理,很难让企业久远。为什么呢?从股权的权力上来讲,等于两个人说了都算,这等于两个人说了都不算。51%拥有对一家公司的相对控制权力,而34%拥有对一家企业重大事项的一票否决权,严格来讲,大家可以都说了算,但实际上感情战胜理性,较起真来,其实是谁说了都不算。因为这种原因分家、做死公司的已经不在少数。我们可以想想,如果51%比较强势,49%是同意还是不同意,要么妥协,而妥协下的合伙通常不会长久,只会积怨,导致矛盾的爆发。   04夫妻股东怎么分? 夫妻合伙,本质上风险不是两个人的,而是一个家庭的,所以输不起,由于大家都想着输不起,所以做起事情来,必然就会较真,一较起真来,家里公司就会不清楚了。夫妻创业的案例更是比比皆是,而大多数夫妻创业者能力都比较强,因此火星撞地球的事是常有的。 股权的背后是权力,虽然是夫妻,虽然是共同创业,但无论怎么分,股权从婚姻法的角度来讲,都是属于夫妻共同财产。因为知道这一点,同时又对权力的作用和规范治理不清楚,用夫妻感情和各自性格在管理公司,因此有些夫妻,往往在创业的前几年,会出现在家谈工作,到公司还是谈工作,出门吵架是因为工作,晚上回家吵架也是为了工作,不要问我为什么懂这么多,因为我有个能力超强的潮汕老婆,在我早些年还是个创业小白,没什么阅历更不懂股权时,吵架方面,我是经常被老婆“欺负”的。 夫妻创业失败或者不欢而散的案例处处皆是,因为股权比例无论怎么分,天然的就是50:50。我的老师兼合伙人马方教授,和国内最著名的“XX机哪家强”某校校长,私交很好,这个学校就是典型的夫妻创业,因为夫妻感情之间某些事情吵起架来,闹着要分开,有一年影响到学校的招生率直线下滑80%,还好后在马方院长在中间调和,不至于出现分家散伙的问题。 所以我们这里就要清楚股权两项最基本的权力:分红权和表决权。我给大家一个解决夫妻创业之间股权的办法是:分红权各自50:50;表决权,论谁最早创业、谁承担责任更大、谁带头、谁就拥有100%的表决权,这样问题就简单多了。 如果是老公带头,认为这样还不够,老公可以把100%的分红权给老婆,家里老婆说了算,100%表决权归自己,公司里面自己说了算,公司层面互不干涉,皆大欢喜。 关于夫妻创业,想多说一句的是,当公司做得越来越成熟,越来越大,越来越规范时,其中一方的角色就需要在公司内部慢慢淡化,毕竟一个人的幸福,不取决于事业的成功,更取决于家庭的圆满与事业的兼顾,所以有智慧的老板,在夫妻之间,一定是懂得平衡,懂得退让的艺术家。   05三个人或四个人合伙 三个人合伙,大股东股权比例大于二股东和三股东之和最好。 我们首先看一种最常见的错误分法:48% :47% :5%,这种情况下,会导致公司的决策权飘忽不定,而5%的持股者的支持将成为另外两位股东的拉拢对象,不利于公司决策权的稳定性。如果5%的股东没有大局观,甚至可能通过自己的微妙角色,推动大股东和二股东的股比调整,这种结构极有可能造成小股东掌控大股东的闹剧。 另外:33.4% …

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产品免费送模式,高档抽纸免费送还能赚钱的商业模式

今天分享的这个产品免费送模式是一个细分领域的玩法,这家公司是做纸巾的,他们做了一个活动,高档纸巾免费送1年,一个月送一次,而且还不收邮费。 他是怎么赚钱的呢?很简单,就是抽纸盒上面的广告,因为他在抽纸盒的四个面或者5个面都印上商家的广告,一个面板那怕收一块钱,一盒纸巾广告费都有5块钱。 其实实际上,不止5块钱的广告费,为什么呢?这个就看你找到的是哪些商家,如果你找的是房地产或者一些商铺类的呢?又或者是一些汽车类?又或者是一些砸钱推广的呢?又或者是一些暴利性行业的呢?所以,广告费肯定不止5块钱。 有的人马上就会说了,那纸巾和印刷不要成本啊,快递邮费不要成本啊,商家为什么愿意出这么高的广告费?商家脑袋被驴踢了?说得简单,怎么赚钱? 在表面上看确实存在这样的问题,因为快递费少说也要3到4块啊对吧,这是一个很大的成本啊。 但是,实际上不是这样玩的。 我们首先说,纸巾和印刷的成本,这个其实很容易解决,因为现在有很多干日用品的商家有专门的干这个的,广告帮你印刷好还包括纸巾,你知道成本多少吗? 一般来说不到1块钱,甚至是几毛钱一盒,当然这个要看你要的规格和纸巾的质量数量有关。一般来说是一块钱左右。 你可能会说,那加上包邮成本也要5块以上啊,广告费也才几块钱,还怎么赚钱? 如果说你是送给个人用户,每一个用户要发一次快递的话确实,这个价格根本不赚钱,甚至还赔本。因为这样干的话,最大的成本支出就是邮费。 但是,如果说,一次发10个或者20个用户呢?甚至100个用户呢?或者说几百个用户呢?成本是不是就降下来了? 所以,首先他们不是所有的用户都送,首先他干的是本地的用户,限定本地的区域,而且是一些中高端的写字楼。 为什么是中高端的写字楼?因为这些用户才有价值,广告费才收得高懂吧,也就是说他做的是专门针对写字楼的白领用户。 所以,如果一个公司有几十个白领用户都申请,整栋写字楼,有多少?自己算一下,那么,配送起来是不是成本就很低了?一个公司打包成一大包,然后送到公司,你们自己申请了的就自己分吧。 所以,这样成本就会变得很低了,因为他们针对的用户都是中高端的白领用户,所以,这个广告费是不是可以收高一点?这些商家是不是愿意在上面做广告?精准的中高端用户。 他为什么每个月都送一次呢?而不是一次性把一年的量送了呢?因为每个月送一次。每个月就可以干一次广告赚一次钱。所以,这个每次送的量不是很大,一般只能够你一个月用。 因为用户每次用纸巾都会注意到盒上面的广告,所以这个广告的价值是不是比一般的发传单的价值大? 而且,他要求你每次收到货以后都要确认收货,下次才给你配送,而确认收货你必须在公众号上面完成,也就是说,他可以获得本地大部分写字楼的中高端用户。 那么有了这些用户,以后不管是在公号上面做广告还是卖产品都是一个很不错的收益。另外,他由于每个月都要配送纸巾给这些用户,所以,是不是可以对接一些产品的商家,用户购买产品直接配送过去。 所以,同样是免费送纸巾,就看你是怎么干的,如果你是随便一个人申请就配送的话,基本是赚不到钱的,或者说这是一个亏本的项目。 但是,如果你筛选的是中高端的用户,并且是集中在一个地方的话,那么亏本的项目就会变成一个赚钱的项目。 至于赚多少,这个就要看你送的量,还有是否开发后端产品,如果仅仅靠送纸巾的差价赚钱的话,这个量一定要大,但是一年赚个几十万还是不难,为什么呢? 因为公号的价值非常大,你想啊,一个拥有本地中高端白领的公号,如果有十几万的用户,一条广告的费用都不少。当然,这些用户用来开发后端产品的话价值会更大。